怎样让公司源源不断有人才？
要让公司源源不断有人才，最简单也最实用的方法就是自身有源源不断的造血功能，企业公司就人才的摇篮。前阿里巴巴总裁卫哲曾说过，阿里巴巴的核心竞争力，就是能源源不断的生产干部，也就是人才，阿里的方法其实值得很多公司学习和借鉴，这里简单说下，方便楼主参考。首先，阿里先分析了自己的核心竞争力，很多人说到一个公司的核心竞争力的时候往往说到产品，但在阿里看来他的核心竞争力是人才。
刘润老师就曾对这个表述做过一个比喻，你有一只鹅，每天下个蛋，你把蛋卖了赚钱你能说蛋就是你的核心竞争力吗？肯定不是，而那个下蛋的鹅才是，阿里关注鹅而不是蛋。很多企业现在不停的在提高创新能力，升级产品，其实也就是意识到了这个问题，核心不是产品，而是创新产品的能力，这个能力也就来源于企业的人才。阿里具体来完成人才建设的方法其实就三点：一、招聘相对于其他企业的招聘，阿里有所不同，不同的主要点在于阿里从不轻易下发招聘权。
卫哲就说过，很多公司上午总监到了，下午就能代表公司招人了，他们了解公司的业务吗？他们了解公司的价值观吗？新人招新人，就是不断掺水稀释自己的公司，几次之后公司也就四不像了。用卫哲自己的话说，刚到阿里时候财权马云是完全放心，但是招人上，按阿里的招人标准卫哲自己可以招人，用了一个月时间才有权限，还是特批的。
而卫哲作为总裁后来一年居然有20个工作日在招聘，因为在阿里如果一个总裁招错了人，就把自己降级试用，招聘权不轻易下放，只招对的人，合适的人，符合公司需要的人。二、培训很多人说过一个公司最好的福利就是培训，但在卫哲看来，很多公司在新人培训时候都犯了两个错误。第一迷信外部专家，新人入职第一课必须是老板亲自来讲，只要老板才能把企业文化，企业使命真正的给新员工讲清，而不是填鸭式的交给培训机构或者人力课件培训。
第二不舍得让业务骨干回来当教官，阿里有一句话“凡培训必有考核，凡考核必有淘汰”，而这些培训都是阿里的骨干回来培训，往往200人培训最后留下的可能就100多人，但这100多人最后都基本达到了“平时多流汗，战时少流血。”三、考核在卫哲看来很多公司只考核业绩因素，这是一个明显得错误，只考核业绩因素就会忽略了非业绩因素。
很多公司唯业绩论成败，尤其销售公司还美其名曰业绩代表一切，其实业绩非业绩各占一半，进行粘性的考核也未尝不是一种好的方法。最后就是阿里的人员一定知道自己的价值观，客户第一，阿里的人，要诚信。关于阿里对客户第一的价值观案例以及做人诚信的例子网上有很多，但这里我其实想说的是，阿里的所有方法最终都是为了自身有源源不断的输出人才的能力，而这种能力才是公司和企业需要学习的，现在很多招聘也能看出来，大部分公司百分之85的竞升是留给自己员工的，只有百分之15外聘，如果企业内部员工有能力，估计连百分之15都不会外聘了。
疫情环境下如何提升房地产公司的竞争力？
疫情对各行各业而言皆为挑战。售楼部一直关闭，开工时间尚未确定，冷冷的小阳春，让每个地产从业人员心生忧虑。线上售房、优惠、救市、降息，整个行业都处于焦虑之中。不过，此时也正是地产公司静下心来，考虑长远发展，重点布局的关键时刻，不少有眼光的企业也开始了新形势下的战略研究，待疫情过去后，重振旗鼓，迎接更美好的阳光。
其实无论怎么研究，归根结底，客户想要的还是好的产品，产品也是一个企业的灵魂，企业的核心竞争力。复工后，不排除有些企业为缩减成本，加快交房，出现减料减配的情况，导致楼房出现质量问题，继续走向维权这条路，开发商美誉度降低，房子会更难卖。这是恶性循环，企业不如趁现在，围绕自己的产品好好研磨，打造具有竞争力的品质产品，坚守价值观，坚守工匠精神。
未来谁的产品突出，才能在竞争中处于优势。销售售楼如火如荼，线下销售的技巧十有八九失灵，线下的销冠在线上也有可能会滑铁卢。形式不同，销售效果和境界必然不同。这个时候，也是开发商修炼内功，培养优秀销售队伍的关键时刻，不同的模式需要不同的态度和途径。真正的高手，能迅速做出调整，利用现有的条件，创造出有利于自己的时机。
这个阶段，没有经验可用，只能快速的摸索。习惯了走高速加杠杆的路线，房企面对突然来临的意外显得无力且脆弱，很多公司帐面上的现金流最多能撑3个月，大公司还好些，小公司拖的时间长了，有可能就此一蹶不振。以前快速拿地，高周转，加杠杆，这是条通向财富之路，经济形势发生了变化，意外可能随时会有，企业只有重视现金流才能安稳长远。
疫情对国家经济产生了严重的影响，为了快速恢复，国家会采取一系列的政策助力发展，或许有继续降息的可能。利好出现，不排除有购房的小热潮产生。为了消化，为了业绩，为了回款，残酷的竞争随时来临。企业应该随时做好准备，全国都处于危机之下，危机同样也是战机，不排除会有新的契机，每个人或者企业都应该在新形势下打破壁垒，寻求快速恢复正常或有突破之路，春天马上就到了。
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