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1，员工绩效管理的方法有哪些

绩效考核的标准上，针对所考核对象的工作性质客观设计考核内容，全面地对考核对象的德、能、勤、绩四个方面进行考核，并从工作态度、工作能力和工作绩效三个方面进行了指标量化，以百分制形式由考核者进行考核评分。同时，还根据各层次岗位要求和职能不同的特点分别设计了考核要素，突出考核重点。如对中层管理人员在表率性、组织领导力和创新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客观实际!
绩效评估细致地讲很复杂形成的一套方法很难一下子能表明可说一言难尽，但大体简单来分析基本为三点依次为一根据显现的办法比方卖车，卖房，根据所卖车的数量评估工资的所得，二工种同一形势评估在员工表现优劣来定效律工资为隐性工资由领导通过全方面来评估，三分工种的不同决定员工的工资大体由领导来定，以上是通俗的绩效评估方法特殊的工种还有许多就不一一赘诉了。

员工绩效管理的方法有哪些

2，茶楼员工如何进行绩效考核

绩效的概念很广，它可以是一个结果，也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。可以这么说：只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。也可以说是结果，但如果某些因素相对于其它因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。也可以这样说，绩效首先是结果，当其它因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于同时控制了绩效。 影响绩效的关键因素主要有以下五个方面：①工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等；②工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等；③包括流程、协调、组织在内的工作方法；④工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境；⑤管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。控制了这些因素就等于也同时控制了绩效。管理者的管理目标实质上也就是这些影响绩效的因素。做绩效考核最好咨询像宏智瑞达这样的专业管理咨询公司

茶楼员工如何进行绩效考核

3，茶楼员工如何进行绩效考核

绩效的概念很广，它可以是一个结果，也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。可以这么说：只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。也可以说是结果，但如果某些因素相对于其它因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。也可以这样说，绩效首先是结果，当其它因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于同时控制了绩效。 影响绩效的关键因素主要有以下五个方面： ①工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等； ②工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等； ③包括流程、协调、组织在内的工作方法； ④工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境； ⑤管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。 其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。控制了这些因素就等于也同时控制了绩效。管理者的管理目标实质上也就是这些影响绩效的因素。 做绩效考核最好咨询像宏智瑞达这样的专业管理咨询公司

茶楼员工如何进行绩效考核

4，员工绩效考核管理方案要从哪几个方面制定

员工绩效考核管理方案要从这七方面制定：1、绩效考核目的作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。作为确定绩效工资的依据。作为潜能开发和教育培训依据。作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。2、绩效考核标准绩效考核的标准上，针对所考核对象的工作性质客观设计考核内容，全面地对考核对象的德、能、勤、绩四个方面进行考核，并从工作态度、工作能力和工作绩效三个方面进行了指标量化，以百分制形式由考核者进行考核评分。同时，还根据各层次岗位要求和职能不同的特点分别设计了考核要素，突出考核重点。如对中层管理人员在表率性、组织领导力和创新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客观实际。3、考核内容及方式工作任务考核（按月）。综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。4、绩效考核结果的反馈将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。5、绩效考核时间绩效考核的时间上，采用了每半年考核一次的办法，通过缩短考核时段，能够及时掌握员工表现，发现和解决工作中出现的问题，为新形势下开展企业员工的绩效管理提供了新的尝试。6、绩效考核比例在绩效考核比例设置上，方案打破了原来对优秀或良好等级比例的限制，规定只要符合标准均可被评为优秀或良好的等级。如在2006年底考核中，财务部8人中有7人被评为良好，在2007年年中考核中办公室8人中有6人被评为良好，较为客观地反映了员工的绩效情况，有效地激励了员工。7、绩效管理一体化绩效管理的一体化上，重视双向沟通及考核结果的分析和处理，促进员工自我成长。考核方案要求部门和个人根据评估结果分别制定出未来半年的绩效改进计划。公司领导和部门领导也及时与分管部门和员工进行绩效面谈，了解情况，分析研究，对未来工作提出希望，使员工了解公司对其工作的评价，明确改进的方向。参考资料来源：百度百科-员工绩效管理

5，绩效管理办法

一是不能以罚款的形式扣减工资，要以违反劳动纪律，也就是违反劳动合同的处罚，这是违约性质的处罚，可以说成是违约处罚。二是可对违反劳动纪律、完不成自己的任务等等行为进行处罚。这个根据劳动合同的内容（职工必须遵守企业的规章制度，完成自己的目标任务）。三是扣减工资后，职工实际所得不能低于当地劳动部门规定的最低工资标准。
可以采用其他方法，在绩效评估时更多地采取折中的处理方式，因而使得绩效评估结果趋于平均化，要在企业中把员工分出个三六九等比较困难，这也是绩效管理制度中规定绩效考核结果等级分布成为一纸空文的主要原因。　　在中国文化环境中，如果公司的最高奖项连续三年被某位员工获得，那他一定会被嫉妒所包围。此后，在这个公司里，他将找不到太多的合作伙伴。因为公司里的业务大部分是要通过团队协作来完成的，总是激励个人，反而损害了团体协作氛围。
留个您的邮箱，我们给您上传一份员工绩效考核管理办法（给您上传的是外部广义的资料），不过绩效考核是需要根据您企业的实际情况来制定，才更有针对性。如想具体咨询绩效考核方面的问题可以来电来函（电话、qq、邮箱均可），我们可以在了解您企业实际情况的基础上，制定具有针对性和可操性制度方案。

6，员工绩效考核的方法

一、简单排序法简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。二、强制分配法强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。三、要素评定法要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。首先，确定考核项目。其次，将指标按优劣程度划分等级。然后，对考核人员进行培训。最后，进行考核打分。四、工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。随时记录操作过程中出现的违规、不良或绩优表现等情况，根据记录进行考核加减分或奖罚。五、目标管理法目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法，是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。目标管理要符合“SMART”的原则，实施步骤 ：1.确定工作职责范围； 2.确定具体的目标值； 3.审阅确定目标； 4.实施目标 ；5.对目标大厂情况进行总结；6.考核及后续措施六、KPI关键绩效指标(KPI, Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。七、BSC平衡计分卡（Balanced Score Card），是常见的绩效考核方式之一，是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。八：EVAEVA(Economic Value Added经济增加值) 就是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得，体现了企业在某个时期创造或损坏了的财富价值量。EVA考核使得经理人像所有者一样思考和行为，有助于分析并找出多元化企业中最佳的资本投向，更合理的优化资源配置。九、360度考核法 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。

7，我刚开个小茶楼怎样拟订规章制度如何管理员工要实用点的我的茶

第一：面对顾客要微笑！第二：按照个人推销出去的商品的多寡进行奖赏！第三：设立积分制度，按照个人功劳积累积分，奖励则是职位或者工资！第四，杜绝诽谤，有意见一定要在公开的情况下提出！第五：不要苦劳，只要功劳！第六：杜绝从外面招收高级职员，一定要从内部提取！第七：设立经营目标！第八：要对员工进行培训！因为本人智力以及知识有限只能提供这些了！所谓的制度就是赏罚，明确规定好事或者坏事，并且明确规定奖赏或者处罚！规定的时候杜绝模糊不清的条例，对一些模糊的条例一定要著明解释！另外你要注意的一点就是一但规定一成立，任何赏罚一定要公开，公正，公平，为什么呢！我给你讲个故事，是法家的！在战国时代，有一位国君他有一个宠臣，那个臣子长的很好看，这位国君就很喜欢他，有一天，国君和这位臣子一起游园那位臣子就看到一个桃子，就去摘了下来，自己先吃了一口，就觉得很好吃，就拿给了那个国君吃。那位国君吃了一口也觉的很不错，就对身旁其他人说：“你们看这个对本王好忠心呀，有好吃的自己舍不得吃就拿个我吃！”后来这位臣子老了。还是和国君一起去游园还是看到一个桃子，自己吃了一口，觉得很好吃，就拿给了国君吃，这时候国君愤怒的对身边的人说：“这个人太不象话了，自己吃过的东西居然拿给我吃！”这个故事告诉我们靠人不如靠法，这也是为什么每个企业都要制定制度，所以不论如何一旦法度确立就一定要贯彻执行！另外在管理员工时候还有个小绝招，也是法家的，没有高深的智慧是想不出来的！就是“无为”因为你身为老板（如果你的企业属于中小，就另说了）如果你喜欢员工去拍你马屁，那所有的员工都会把心思都放在拍马屁上，如果你喜欢名声好的，那员工之间就会互相连接，互相为对方吹嘘（有的确实是发自由衷的赞美，但真与假之间不是常人能分辨的），反正你喜欢什么样的人，那员工就会做出个什么样子，所以你要“无为”对任何事都不要轻易的表达自己的喜恶之情，那样员工就无所侍从，于是就会展现自己的本性，到时候是好人是坏人一看就知道，哪里需要去学什么行为心理，什么高深的观人之术！我还有 好多要讲可是------------打字打的我好累！希望这些能对你有所帮助！

8，员工绩效考核管理方案要从哪几个方面制定

所谓员工绩效考核管理方案，也就是专门针对员工进行的绩效管理的方法制定。员工绩效考核是企业人力资源管理中的一项重要内容，通过考核可以对员工过去的工作表现做一个标准的量化，从中找出问题，帮助员工进行改进。对那些表现优异的员工，公司一般会采取奖励的政策，激励员工不断进步，从而提高企业的整体绩效水平。1.制定员工绩效考核管理文书 绩效考核管理文书其实也是企业人力资源部门对员工的定期考核和评价的一种制度，通过这种制度来对员工绩效进行公正合理地评价，从而鼓舞员工士气，提高员工绩效水平。在这个文书中，要明确考核制度的目的、使用范围、考核意义、能力考核的重点以及考核结果的应用。同时，不同的部门要有不同的考核方案中重点，比如说销售部门考核方案要以销售工作为重点考察对象。 2.设计员工绩效考核方案 人力资源部门按照考核制度对员工的绩效进行考核预测，之后再把预测的考核结果撰写成一份计划性的文书，并通过这个考核计划进行具体的实施，从而提高员工的积极性。绩效考核方案可以说是一种实用性和计划性都比较强的文书，在编写的时候一定要全方位考虑其考核的目的、种类、时间、内容安排等多项内容。 3.员工绩效考核方法的确定 公司在对员工进行绩效考核的时候，要按照切实可行的员工绩效考核方法来进行，这样对员工的能力和业绩会有一个科学的考核。绩效考核方法是企业的绩效管理中不可缺少的一种手段，它能够帮助企业实现其最终的考核目标。员工绩效考核分为两种，一种是业绩考核，还有一种是能力考核，企业要在一定的考核周期内，适当地运用这两种方法对员工进行考核，从而得出最终的考核结果。 这些步骤完成之后，企业还要对员工的考核结果做一个完整的考核标准书，在这个标准书上要详细地列明员工考核的具体结果，这样有助于企业从中发现问题。标准的制定必须要科学合理，同时也要反映出其考核水平，要注意这个标准一定要以考核为中心，这样才算是一份完整的考核方案书。
员工绩效考核管理案如下：针员工进行绩效管理制定员工绩效考核企业力资源管理项重要内容通考核员工工作表现做标准量化找问题帮助员工进行改进些表现优异员工公司般采取奖励政策激励员工断进步提高企业整体绩效水平 第步：准备 功关键于充准备绩效管理准备意味着首先要制订工作目标并且要确保员工都明确工作目标 第二步：评估 管理者关键职责于员工业绩作及评估反馈尽能快员工业绩作反馈证明提升员工业绩面效项工作结束数周才跟员工交流项工作做何糟糕或者何色于员工言非公平非低效尽快让员工解工作状况帮助及找问题复制功提高绩效 其实展绩效考核工作程管理者担现情况：员工敌理解管理者所避考核结反馈给员工于害怕引起员工敌情绪绩效考核看作场与员工间斗争管理者与员工间缺乏沟通结 绩效考核工作管理者与员工沟通工作式进展唯间特别员工认考核薪酬调整带重影响考核工作占用管理者员工量间特别让整讨论程都充斥着紧张气氛讨论必功交流问及度考核让联想绝数员工都看作负责办公室旅行何减少绩效考核工作参与员恐惧焦虑相互间间断沟通关键 面考评结管理者员工都认情理并没任何奇怪才我期望结尽管我想解每位员工工作式业绩并每都喜欢众关注特别往工作没任何机改进候希望刻集往评论足、挑三拣四希望绩效考核工作合作者应尊重员工工作绩及评估反馈降低员工绩效绩效理解敌情绪关键通考评结理解招致员工敌情绪良持续沟通防止种情况现式 第三步：顾相关文件 员工共同展绩效考核工作前顾所文件顾初与员工共同制定工作目标、工作计划书与员工相关所纪录文件 管理者需要翻阅所与员工议纪录起草第份关员工绩效总结文件同要给员工机让总结评估自绩效式评估始前管理者员工要首先讨论员工所取进步使员工整考核程保持积极态度并且让受接受公评估减少员工理解效 第四步：选择合适点 与员工沟通评估结点选择非重要通管理者选择沟通点办公室恰恰坏点管理者办公室能体现沟通双平等性管管与员工共事间始终领 议室选择争取议室,找些其定要创造力自助餐厅像私领,进餐间能角落找张隔离桌坐进行交流需要使职员尽能放松,增加顾虑餐厅并理想些经理选择午餐间与员工进行交流奖赏职员进餐间餐厅没任何私空间甚至讨论题影响员工食欲 员工办公室独立空间考虑办公室进行；或者考虑借用同事办公室事实表明办公室进行议间控制似乎更加容易 第五步：考评信息清楚传递 员工评估结用简洁语言传递给要用任何专业术语要琐碎冗即使评估结能让员工失望千万要避、要用含糊清语句员工于做评估准确性并自信认现改进机事实并非初所商定工作目标标准并改变 管评估结坏都必须清楚反馈给员工管理者考虑某种原必须辞退名员工往绩效考核结非错该找理由于选择始告诉员工绩效考核结绝式并且我相信随着益纯熟沟通技巧完全向员工解释清楚取理解 现实现更情况管理者喜欢隐藏听起评估结怕伤害员工情希望引起员工间争论或者根本喜欢谈论员工缺点些管理者看员工业绩达期望值管理失败表现所愿意谈论些面；员工取骄绩往往些归功于员工自努力、公司支持帮助愿意与员工起享绩 第六步：鼓励员工 度绩效考核总结议意味着绩效考核工作结束同意味着轮绩效考核工作始议管理者工作要激励员工要调积极性激励发展优势、改进足于些考核结理想员工要建立信肯定自身价值明确今工作给与支持帮助 绩效管理令愉快并且能真带效益说能掌握实施确让所都愉快并且真享受程相信面讲述六步骤所管理者所启示能够减轻绩效管理压力痛苦

9，如何实施员工绩效管理包括员工绩效评价考核和反馈

仅供参考：　　员工绩效考核管理方案针对员工进行的绩效管理的方法制定。员工绩效考核是企业人力资源管理中的一项重要内容，通过考核可以对员工过去的工作表现做一个标准的量化，从中找出问题，帮助员工进行改进。对那些表现优异的员工，公司一般会采取奖励的政策，激励员工不断进步，从而提高企业的整体绩效水平。　　第一步：准备　　成功的关键在于充分的准备。在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。　　第二步：评估　　管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。　　其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。　　如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。　　当面对考评结果，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。这才是我们最期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。　　第三步：回顾相关的文件　　在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有文件。回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。　　管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结文件。同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。这也是减少员工不理解的一个有效的方法。　　第四步：选择合适的地点　　与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。　　会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。自助餐厅不会像是一个私人的领地,但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张隔离的桌子，坐下来进行交流。而你需要使你的职员尽可能的放松,不增加他们的顾虑。因此，餐厅并不是一个理想的地方。也有一些经理会选择在午餐的时间与员工进行交流。如果是奖赏职员，这是一个方法。但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。　　如果员工的办公室有一个独立的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行；或者你可以考虑借用同事的办公室。事实表明，不在你的办公室里进行会议，在时间的控制上似乎更加容易。　　第五步：考评信息的清楚传递　　把你对员工的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让员工失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。　　不管评估结果是好是坏，你都必须清楚的反馈给你的员工。有的管理者会考虑到，如果有一天你因为某种原因必须辞退一名员工，而他以往绩效考核的结果是非常不错的，那么，到时该怎样找一个好的理由，于是，他们会选择在一开始就不告诉员工他们的绩效考核的结果。但是，这绝对不是一个好的方式。并且，我们相信，随着你日益纯熟的沟通技巧，你完全可以向员工解释清楚，取得他们的理解。　　现实中出现的更多情况是，管理者喜欢隐藏听起来不那么好的评估结果。他们怕伤害到员工的感情，不希望因此而引起和员工之间的争论，或者，他们根本不喜欢去谈论员工的缺点。在一些管理者看来，员工的业绩达不到他们的期望值，是他们管理失败的表现，所以他们不愿意谈论这些方面；而当员工取得了骄人的成绩，他们往往会把这些归功于员工自己的努力、公司的支持和他们的帮助，因而也愿意与员工一起分享这样的成绩。　　第六步：鼓励员工　　年度绩效考核总结会议，意味着这一年的绩效考核工作的结束，同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始，在这个会议上，管理者的工作就是要激励员工。要调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。对于那些考核结果不是很理想的员工，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你在今后的工作中将给与他们的支持和帮助。　　绩效管理可以是一个令人愉快并且能真正带来效益的方法。可以这么说，如果能掌握好实施的正确方法，它会让所有的人都会感到愉快，并且真正享受这样一个过程。相信下面讲述的六个步骤会对所有的管理者有所启示，能够减轻他们绩效管理的压力和痛苦。

10，谁给我个茶楼的绩效工资考核办法啊 谢谢

基本工资+岗位工资+茶水提成+全勤+生日补贴+社保，
你好！可从出勤，还有客人投诉率上进行考核我的回答你还满意吗~~
接待人员工作内容考核表接待人员工作内容考核表序号 考核内容 权重 指标/说明 评分标准1 函件接收转发 15% 对各类函件进行归类、登记和及时发放 每出现一次错误，扣××分，扣完为止3 接待事项记录 20% 对来电、来访客户信息记录完整准确；对客户提出的咨询或业务问题耐心解答，并详细记录 接待信息每出现一次错项或漏项，扣××分；客户有效投诉每发生1次，扣××分4 接待资料归档 20% 接待资料完整准确并能及时归档 对公司需妥善保存的资料做到100%归档，准确率达100%5 接待区域环境保持 15% 前台工作区域清洁、整齐，接待区域布置温馨，使客户感觉舒适 卫生检查每出现一次不合格，扣××分6 接待服务满意度 30% 根据满意度评价得分情况进行评定 每低于目标值×%，减×分第5条 办公室人员考核如下表所示。办公室人员工作内容考核表序号 考核内容 权重 指标/说明 评分标准1 会议组织满意度 20% 公司领导和员工对会议组织情况的满意度评分 每低于目标值×%，减×分2 公司公章证照的管理 15% 妥善安全保管公司各种公章证照，并负责各种公章证件的年检和使用登记工作 每出现一次失误导致公司正常业务不能运营的，扣××分3 办公用品发放 20% 办公用品、设备的及时领取、登记和发放，保证供应充足及时 每出现一次办公用品发放延误或错误的情形，扣××分4 办公设备维护 10% 监督和维护办公用品、设备，保证性能状态良好 每出现一次人为因素导致办公设备损坏的情形，扣××分5 文件资料归档 15% 办公文件、资料的及时整理和归档，方便查找使用 每出现一份文件、资料缺失或损坏，扣××分6 对员工工作行为的监督、检查 20% 能及时发现并纠正员工日常工作中的违规行为，提升公司整体形象 每漏查一次员工违规现象或每出现一次对员工违规现象未及时处理的情形，扣××分第6条 后勤服务人员考核如下表所示。后勤服务人员工作内容考核表序号 考核内容 权重 指标/说明 评分标准1 维修费用控制 15% 维修费用控制在预算范围之内 每超过预算范围××%，扣××分2 环境卫生达标率 20% ×100%绩效目标值为100%，每差××%，扣××分，达标率≤××%，此项得分为0分3 安全事故发生次数 20% 考核期内发生的安全事故次数 每发生1次后果较轻的安全事故扣××分，发生一次后果严重的安全事故，此项得分为04 车辆调度合理性 20% 及时、合理调度车辆，满足公司每日用车需求 每受到1次员工投诉，扣××分；投诉次数超过3次的，此项得分为05 后勤服务满意度 25% 公司领导和员工对后勤工作的满意度评分 每低于目标值×%，减×分第3章 工作能力考核第7条 关注细节能力1．定义对细节问题进行预防和控制的能力。2．行为表现（1）1级关注细节能力：对已经出现的细节问题给予一定的重视，并针对产生的原因提供解决办法。×分。（2）2级关注细节能力：能够通过细节问题找出公司行政管理中存在的漏洞，从而制定相应的预防措施。得分。（3）3级关注细节能力：能够预见行政事务处理过程中可能存在的细节问题，并能以较低的成本有效解决细节问题。得分第8条 沟通能力1定义能够选择恰当的沟通渠道，采取有效的沟通方式，同部门或人员进行有效交流和信息传递的能力。2行为表现（1）1级沟通能力：能将自己的观点通过恰当的方式表达出来；能对别人的表达做到积极聆听并有意识地进行换位思考。得分。（2）2级沟通能力：能根据沟通对象的不同灵活运用适当的方式，清晰、简洁、有条理地阐述自己的观点；能注意倾听对方的想法和感受，并表示理解，作出适当的反应。得分。（3）3级沟通能力：能创造一个开放、轻松的沟通氛围，在表达自己观点时能很快引起他人的共鸣和积极响应；能发现对方潜藏的态度、行为取向，并及时准确地作出反馈。得分。第9条 协调能力1定义通过与不同层面人物的沟通，促进成员间的相互理解，从而推动事情顺利发展的能力。2行为表现（1）1级协调能力：能协调部门内部成员的冲突及行动上的不协调，消除团队合作中的障碍。得分。（2）2级协调能力：能解决协调中的障碍，促进事情顺利进行，在关键问题方面能够通过上级来达到协调目的。得分。（3）3级协调能力：能平衡公司内部各个层面及公司外部相关单位的冲突，利用各种资源解决协调中的障碍，全面考虑各方利益，保证事情顺利进展。得分。第4章 工作态度考核第10条 责任心1定义工作认真负责，积极履行义务，自觉自愿做好本职工作，勇于承担责任。2评分标准（1）无责任感，不愿承担工作责任，勉强完成工作任务，得分。（2）具备一定责任感，主动分担工作责任，努力完成工作任务，得分。（3）责任感强烈，勇于承担工作中的责任，克服一切困难确保完成任务，得分。第11条 主动性1定义自觉地完成本职工作，工作积极主动，无需他人监督。2评分标准（1）主动性较差，经常需要上级督促，从不承担额外工作和加班，扣分。（2）有一定的主动积极性，基本不需要上级督促，偶尔承担额外工作和加班，得分。（3）工作非常主动积极，自觉自愿准确完成工作，主动承担额外工作和加班，得分。第12条 纪律性1定义遵守公司各项规章制度和日常行为规范。2评分标准（1）经常违反公司各项规章制度，经常迟到、早退，扣分。（2）偶尔违反公司规章制度，偶尔迟到、早退，得分。（3）从不违反公司各项规章制度，没有任何迟到、早退现象，得分。第5章 考核结果评估第13条 考核者根据自己掌握的各种考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，对被考核者依照考核内容及标准进行考核。第14条 考核采取循环排序法，对本部门每位员工就每项考核内容分别进行两两互相比较打分。每两位员工每项考核内容的总分为10分，由考核者根据两人的工作表现比较结果决定10分在两位互相比较的员工中的分配。第15条 考核者按照“行政人员考核表”，就每项考核内容重复比较每两位员工，直到所有指标比较打分完毕。具体比较如下表所示。(续)××公司行政人员循环比较示例表考核 员工A 员工B 员工C 员工D 员工E 员工F 本指标得分员工A —— 7 6 3 2 5 23员工B 3 —— 7 3 3 4 20员工C 4 3 —— 4 3 4 18员工D 7 7 6 —— 4 6 30员工E 8 7 7 6 —— 7 35员工F 5 6 6 4 3 —— 24第16条 行政人员直接主管对本部门员工考核情况进行汇总，得到本部门每位员工的考核得分。第17条 人力资源部对各部门员工考核结果进行审核和登记，以作为考核结果运用的依据。

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